طرق تقييم الاداء

1. تقييم المستوى باللغة
2. طرق قياس اللزوجة

وهي أربعة درجات يمكن أن تزيد إلى خمسة أو سبعة درجات مثلاً. ويميل عادة الرؤساء المباشرون إما إلى التساهل أو التشدد أو التوسط في تقييم مرؤوسيهم. وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يفحص تقديرات العاملين لدى كل رئيس للتعرف على الخطأ الذي يقع فيه، وبناء عليه يتحدد طريقة التعديل. فإذا كان هناك خطأ التساهل، فعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يعيد توزيع العاملين على درجات أدنى، مع مراعاة الفروق بين العاملين فإذا كانت الدرجات 96، 94، 92 على التوالي فمن الممكن تغييرها لكي تصبح 96، 84، 72 على التوالي. (2) طريقة الترتيب البسيط يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازلياً من الأحسن إلى الأسوأ. ولا يتم الاعتماد هنا على معايير، وإنما يتم الترتيب على أساس الأداء العام (أو الأداء ككل) ويتم التوصل إلى قائمة بترتيب العاملين بحسب أدائهم. وهذه الطريقة سهلة وبسيطة، ولكنها تعاني من المشاكل التقليدية لتقييم الأداء، والتي سبق الإشارة إليها في بداية الفصل. (3) طريقة المقارنة بين العاملين في هذه الطريقة يعطى كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي الأفراد في نفس القسم، ويتكون وفقاً لذلك ثنائيات (أو زوجيات) من المقارنات، ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل، وبتجميع هذه المقارنات يمكن التعرف على ترتيب العاملين تنازلياً حسب أدائهم العام، وحسب المقارنات التي تمت.

تقييم المستوى باللغة

أي أن تقييم اداء الفرد يساوي الآتي: تقييم الأداء= 44. 8=4. 6+6. 2+5. 8+7. 3+6. 1+5.. 6+9. 2 وبالنظر إلى باقي القيم بالنسبة لباقي الأفراد، وأيضاً بالنظر إلى القيمة الإجمالية للقائمة يمكن التعرف على ترتيب الفرد. فمثلاً إذا كانت القيمة الإجمالي للأوزان يه عبارة عن 70 نقطة. فإن نسبة تقييم الأداء تساوي 64%. وإذا كانت نسب تقييم الأداء لباقي الأفراد في الإدارة هي عبارة عن 46% و59%و 60% فإن الفرد الأول، الذي كان محل التقييم، والذي حصل على 64% يعتبر أكثرهم كفاءة وفعالية، ويأتي في الرتبة الأولى بالنسبة لباقي الأفراد في الإدارة. (7) 360 درجة يتم في هذه الطريقة تقييم الأداء بواسطة كل المهتمين به، وبعدة طرق وعدة أزمنة في آن واحد. أي أنه يتم بواسطة الرئيس والزملاء والمرؤوسين، وباستخدام عدة طرق مثل قوائم التقييم، والإدارة بالأهداف. بالإضافة إلى أنه لا يتم فقط في نهاية السنة، بل وباستمرار (شهرياً ولكما دعت الحاجة مثلاً). وتمتاز هذه الطريقة بتوفير معلومات دائمة وكاملة من عدة جهات وطوال الوقت، مما يجعل الاستفادة منها كبيرة. أما عيبها الأساسي هو اعتراف البعض عليها، على الأخص اعتراض الرؤساء أن يتم تقييمهم بواسطة مرؤوسيهم، كما يعاب عليها أن تستحوذ على وقت كبير من العاملين على حساب إنتاجية العمل.

طرق قياس اللزوجة

1. اليوتيوب الرئيس التنفيذي
2. بطاقة الاداء المتوازن doc
3. مكتب العمل الشكاوي
4. معايير تقييم
5. نموذج تقييم الاداء
6. احدث طرق علاج التوحد
7. تقييم نيسان
8. ميليسي لاعب الهلال
9. طرق صيد السمك بالسنارة
10. كيفية تقييم الاداء الوظيفي في نور
11. طرق تقييم الاداء المالي pdf
12. عروض طيران اديل اليوم الوطني 2019

طريقة كتابة التقارير تقوم هذه الطريقة بأن يقوم الشخص المختص بكتابة تقرير كامل عن سلوك الموظف و أدائه بالوظيفة، و نقاط القوة و الضعف الموجودة عنده، و درجة التزامه بالعمل بروح الفريق، و التعاون و المنافسة، و يتم رفع هذا التقرير للإدارة فإما أن يتم ترقية الموظف و يكافئ، أو يعاقبب بطريقة معينة التقييم من خلال الإدارة بالأهداف تعد هذه الطريقة من الطرق الحديثة في تقييم أداء الموظف، و تهدف إلى تقييم الموظفين اعتماداً على مستوى إنتاجهم بشكل عام، و لا يتم النظر من قبل المدير إلى أي ملاحظة على السلوك أو الأداء الخاص بالموظف، بل يكون اهتمامه فقط بالإنتاج الذي استطاع هذا الموظف أن ينتجه المراجع مصدر1 مقالات ذات صلة